Örgütsel Davranış kavramlarını kullanan yöneticiler ne gibi fırsatlar ve zorluklarla karşılaşır?

 PS: Marmara Üniversitesi İKY Tezli Yüksek Lisans, İnci Hoca'nın dersi için hazırlanmıştır. Ancak İnci Hoca birebir alıntı sevmez, yorumlama ister. Dikkate alınız:)                                                                      

                                    
         

------------------------------------------------------

Hazırlayan:  Müge ISPARTALI

 Nisan, 2012

 

------------------------------------------------------

Örgütsel  Davranış  kavramlarını kullanan  yöneticiler ne gibi fırsatlar ve zorluklarla karşılaşır?  Açıklayınız.

Günümüzde yaşanan  küresel rekabet, çalışanların daha esnek olmasını ve hızlı değişimlerle başa çıkabilmelerini gerektiriyor. Küresel durgunluk ise, insanlarla insanların geleceği göremedikleri zamanlarda çalışmayı ve yönetmek zorunluluğunu getirmiştir. Küresel pazarda yöneticiler beş temel nedenle kültür içindeki farklılıkları öğrenmek ve mücadele edip yönetmek durumundadır:  1)Yaratıcılığı arttırmak,  2) Esnekliği sağlamak, 3) Yeni üyeler almak,  4) Daha iyi bir pazarlama yapmak,  5) Maliyeti azaltmak.  Aslında bu zorunluluklar yöneticilerin ÖD  kavramlarını kullanmaları için fırsat yaratmaktadır.  

Ekonomik Baskılara Cevap Vermek: Dönem dönem şirketlerin yaşamış olduğu ekonomik sıkıntılara  göre izlemesi gereken politikalar olacaktır. Hayatta kalmak ya da iflas etme kararını almak gibi… Kolay zamanlarda çalışanların nasıl ödüllendirileceği, nasıl memnun edileceği, nasıl elde tutulacağı gibi konular ağırlık kazanırken, zor zamanlarda stres, karar alma, mücadele  gibi konular üzerinde durulur.

Küreselleşmeyle Uyum Sağlama: Farklı kültürden insanların verimli çalışabilmesi için birbirleriyle  uyumu sağlanmalıdır. Çok uluslu şirketlerde çalışanların karşılaştığı 2 durum söz konusudur:  1) Yabancı ülkelerdeki görevler: Çalışanlar yabancı bir ülkeye gittiğinde kendi ülkesinde olduğundan çok farklı gereksinimlerle, özlemlerle ve tutumlarla baş etmek zorunda kalır. 2)Farklı kültürden insanlarla çalışmak: Farklı kültürlerde doğmuş ve büyümüş patronlarla ve iş arkadaşlarıyla çalışmak durumunda kalınır. Birini motive eden şeyler diğerini etmeyebilir, iletişim tarzları farklı olabilir. Bu durumlarda yönetim praktiklerinin şirketin bulunduğu farklı ülkelerin değerlerine adapte edilmesi gerekir. 

İşlerin İşçilik Maliyetlerinin Düşük Olduğu Ülkelere Transferinin Denetlenmesi: Küresel ekonomide işler düşük işçilik maliyetlerinin şirketlere rekabet şansı tanıdığı ülkelere kaymaktadır. Yöneticiler içinde bulundukları kuruluşun çıkarlarıyla, kuruluşun içinde bulundukları toplulukların çıkarlarını dengelemekte zorlanmaktadır.

İşgücü Çeşitliliğin Önemi:  Örgütler için en büyük zorluklardan birisi farklı olan insanlara  adapte olmaktır. Buna işgücü çeşitliliği  denir. İş gücü çeşitliliği herhangi bir ülke içindeki insanlar arasındaki farklılığa yoğunlaşır: kadın ve erkeklerden, birçok ırksal ve etnik gruplardan, farklı fiziksel ve psikolojik becerileri  olan yaşça ve cinsel eğilim olarak farklılık gösteren insanlardan oluşan işgücünü ifade eder. Bütün bu çeşitliliği yönetebilmek küresel bir sorundur. Dolayısıyla işgücü çeşitliliği bütün ülkelerde hem yöneticiler hem de çalışanlar için hem fırsat hem de zorluktur.

Müşteri Hizmetlerinin İyileştirilmesi : Günümüzde örgütler, müşteriler ile esaslı bir etkileşim içerisine girmektedir. Yöneticiler, müşteri ihtiyaçlarına cevap veren bir kültür yaratmak durumundadır. ÖD, çalışanların arkadaşça ve nazik, ulaşılabilir, bilgili, müşteri ihtiyaçlarını anında yanıt verdiği ve müşterileri memnun etmek için ne gerekiyorsa yapmaya gönüllü olduğu kültürlerin yaratılması konusunda yöneticilere rehberlik eder. 

Çalışan Becerilerinin İyileştirilmesi : Çalışanların işteki davranışlarının neden öyle olduğunu bilmek, davranışlarını önceden tahmin etmek, becerilerin nasıl kullanılacağını gösterir. Motive edici işleri nasıl tasarlanılacağı, dinleme becerilerinin nasıl geliştirileceği, daha etkin takımların nasıl yaratılması gerektiği ile ilgili bilgileri sunar.

Yenilik (Innovasyon) ve Değişimin Teşvik Edilmesi: Bugünün başarılı örgütleri yenilikleri desteklemeli, esnekliklerini koruyabilen, sürekli yenilikçi olmalıdırlar. Çalışanlar, yenilik ve değişimin lolokmotifi olacağı gibi, yenilik ve değişimin önündeki en büyük engel de olabilirler. Yöneticileri bekleyen zorluk çalışanların yaratıcılığını ve değişime olan hoşgörülerini ortaya çıkarma zorunluluğudur.

“Gelip Geçicilik” ile Başa Çıkabilmek: Hem yöneticiler hem de çalışanlar geçicilik, esneklik, anında olup bitme öngörülmezlik gibi kavramlarla başa çıkmak zorundadır. ÖD alanında çalışarak sürekli değişen bir çalışma dünyasını daha iyi anlayabilir, değişime direnme kültürünü kırabilir ve değişimden beslenen bir örgüt kültürü yaratabiliriz.

Ağlarla Bağlanmış (Network) Kuruluşlarda Çalışmak: Bu kuruluşlarda çalışan yöneticiler çalışanlarını internet üzerinden motive etmek, onlara liderlik etmek ve birlikte kararlar almak, bütün bunları bireylerin fiziki olarak bir arada olduğu bir ortamda yapmaktan çok farklı teknikler gerektirmektedir. Yöneticilerin yeni beceriler geliştirmesi gerekir.

Çalışanların İş - Yaşam Dengelerini Kurmalarına Yardımcı  Olmak: Küresel örgütlerde herhangi bir günde, herhangi bir zamanda çalışanların günde 24 saat ulaşılabilir olmasını gerektiriyor. Kuruluşlar çalışanların daha uzun süre çalışmasını istiyor. Çalışanlar iş aile sorumlulukları arasında denge kurmakta zorlandıkları için, kendilerine iş programlarında esneklik veren işler istemektedir.

Pozitif  Bir Çalışma Ortamı Yaratmak : Pozitif örgütsel öğrenme; kuruluşlar insanların güçlü yönlerini nasıl ortaya çıkarabilir, dinamizm ve esneklik nasıl geliştirilebilir gibi kavramları içerir. Sorumluluk, umut, iyimserlik gibi kavramlar kuruluşları çalışanların sınırlarından çok güçlü yönlerine odaklamaya zorlamaktadır.

Etik Davranışın Geliştirilmesi : Günümüz yöneticileri çalışanları için, doğru ve yanlış davranışların ne olduğu konusunda ikilemlerin minumum düzeye indirildiği, verimli ve etik olarak sağlıklı bir ortam yaratmak durumundadır. Etik olarak neyin doğru olduğuna karar vermek özellikle küresel ekonomide çok zordur; çünkü belli etik konularda farklı kültürlerin farklı görüşleri vardır.

2.Davranışların her insanda ve  aynı insanda değişik zamanlarda farklı olmasını algılama, öğrenme ve motivasyon konularıyla ilişkilendirerek açıklayınız.

Davranış, bireyin yapabileceği veya deneyebileceği her şey olarak tanımlanabilir. İnsanın tutumları, inançları, heyecanları, alışkanlıkları, geçmişteki yaşantıları ve edinmiş oldukları tecrübeler uyarıcı ile davranış arasına  girer ve bir ara süreç olarak işler. Bu yüzden davranışı belirleyen şey doğrudan uyarıcının kendisi değil, bunun kişi tarafından algılanış biçimi olur.

Algı: bireylerin çevrelerinin anlamlandırabilmek adına, duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama süreçlerine verilen isimdir. Algı eşikleri:  Algı eşikleri aynı insanda durumdan duruma da değişebilir. Görmek, duymak vb. istemediğimiz şeylere karşı eşik yükselir. Bu durum algısal savunmadır. Tam tersi ise algısal duyarlılıktır. Bilinçaltı algısı ile de, insanlar algıladığını farketmeden algılar. Bu davranışı değiştirebilir. Algıda seçicilik olması;  bireyin gördüğü şeyleri; ilgi alanına alt yapısına, deneyimlere ve tavırlarına göre seçici  olarak yorumlamasıdır.

Belli bir durumu nasıl algılayacağımız, içinde yetiştiğimiz kültüre de  bağlıdır. Kültür farkı yüzünden iki farklı kültür insanı aynı durumla ilgili çok zıt yorumlar yapabilir, davranışlarda bulunabilir. Sahip olduğunuz sosyal değerler, inançlar, sosyal rollerimiz, alışkanlıklarımız,, o andaki duygularımız, beklentilerimiz, tutumlar, kişilik, amaçlar, ilgi alanları, geçmiş deneyimler bir atıf çerçevesi oluşturarak olaylara hangi yönden bakacağımızı, bunları hangi kıstasa dayanarak değerlendireceğimizi tayin eder. Ortaya koyacağımız davranış da varılan sonucun rolü önemlidir.

Algı sürecinde içinde bulunduğumuz  durumda önemlidir; mekan, aydınlatma, sıcaklık ve duruma bağlı etmenler gibi nesneyi gördüğümüz ana ilişkin uyaranlar, nesneyi nasıl algıladığımızı etkiler. Bir problem varsa, problemin varlığı ve karşısında alınması gereken bir kararın, yapılması gereken davranışın gerekip gerekmediği algılsal bir sorundur. Kişinin bireysel algı süreci çıktıyı etkileyecektir. Kişi duygularını işin içine katarak, sezgisel karar alabilir; duyguları işin içine katar. Yani deneyimlerimizin dağıtılmasıyla yaratılan bilinçdışı bir süreç olduğu için kişi farkında olmadan bu kararı alır.

Kişilere karşı davranış değişikliğinde yaptığımız bazı hatalar vardır: Hale etkisi, Kontrast etkisi, Kalıplaştırma bunlardandır. İnsanların davranışları, diğer beklentileri doğrusunda şekillenir. Beklentiler gerçeğe dönüşebilir. Cinsiyet ve kişilikte  davranışları etkiler.

Öğrenme: Öğrenme, talim ve tecrübe yoluyla davranışta meydana gelen oldukça devamlı bir değişmedir. Talim ve tecrübe ile  bu davranışın nasıl kazanıldığı ile ilgilenir ; dolayısıyla davranışın hem kazanılması hem de sürdürülmesini anlatır. Öğrenmeyi şartlanma; davranış ile uyarıcı arasında bağ kurarak gerçekleştirir. Öğrenme geçici olmayan olmayan bir değişimi gerektirir. Öğrenme, insanların yeteneklerini, rol algısını, motivasyonunu, bireysel davranış ve performansını etkiler. Öğrenme süreciyle rol algılamalarını açıklığa kavuştururlar. Ve öğrenme birçok motivasyon kuramının  arkasındaki en temel ölçüdür.  İster gündelik olsun ister iş davranışları , çevresel uyarıcıların davranışlarımız  üzerindeki kontrolü reddedilemez. Sosyal öğrenme ile başkaları vasıtasıyla, çevresindekilerin  davranışlarını gözlemlerken bazı şeyler öğrenilebilir. İnsanın çevresiyle etkileşiminde bilişsel veya zihinsel işleyişin önemini, algılamanın öğrenme üzerindeki rolünü vurgular. İnsanların, davranışların sonuçlarını nasıl algıladıkları, nasıl tanımladıkları önemlidir;  çünkü  davranımda bulunan uyarıcıları kendilerine göre nasıl algıladıkları uyarıcıdır, uyarıcının kendisi değildir. Sosyal öğrenme 4 boyutta gerçekleşir: 1)  Dikkat, 2) Hatırlama, 3) Davranışa geçme, 4) Pekiştirme.  Pekiştirme: bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını tayin eden etkenlerdir. Diğer bir deyimle davranışın nedeni bireyin elde ettiği pekiştirmedir.

Motivasyon : Motivasyon (Güdülenme), insanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların, düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır. Motivasyonu "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" ve çaba göstermeleri şeklinde tanımlamak mümkündür.

Motivasyon, ancak davranışların yorumlanması ile hakkında fikir ileri sürülebilecek bir konudur. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişilerin davranışlarının yorumlanması ile anlaşılabilir. Kişinin davranış şekli motivasyonunu gösterir. Öğrenme, algı, kişilik gibi davranışların açıklanmasında kullanılan kavramlardan sadece biridir, bunların her biri birbiriyle davranışını yönlendirmektedir. Güdü, motivasyon  sürecinde ihtiyaç ve dürtünün oluşturduğu ilk aşamayı içine alan bir kavramdır. Motivasyonun ikinci aşaması araçsal davranıştır. İnsanlar ihtiyaçlarını doyuran ve dürtüleri ortadan kaldıran çeşitli araçsal davranışları öğrenirler. Bu uüzden aynı güdüye sahip oldukları halde farklı kişiler değişik davranışlarla hedefe varmaya çalışabilirler.

KAYNAKLAR

ARTAN İnci, TEVRÜZ Suna, BOZKURT Tülay “Davranışlarımızdan Seçmeler” , İstanbul, Beta Basım Yay. 1999

ÖRÜCÜ Edip, KANBUR Aysun “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin- Çalışanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma: Hizmet veEndüstri İşletmesi Örneği”,  Yönetim Ve Ekonomi Dergisi Yıl:2008 Cilt:15 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Manisa, http://www2.bayar.edu.tr/yonetimekonomi/dergi/pdf/C15S12008/85_97.pdf

            ROBBİNS Stephan P., JUDGE  Timothy A. “Organizational Behavior”, Çev. İnci Erdem “Örgütsel Davranış” , Nobel Aka. Yay., 2012

TEKE Abdulkadir, “Yöneticilik ve Motivasyon” [29.03.2012] http://www.gata.edu.tr/saglikbilimleri/saglikhizmetleri/2009%20Ders%20Notlar%C4%B1/Y%C3%B6neticilik%20ve%20Motivasyon.pdf

            TÜTÜNCÜ Özkan Ve  KÜÇÜKUSTA ,Deniz  “Organizasyonlarda Bireyler: Tutum, Davranış Ve Motivasyon”, web.deu.edu.tr/kalite/dosyalar/ulusal_bildiri/EkD.doc Dokuz Eylül Üniversitesi, [29.03.2012]

ÖZKALP Enver, KIREL Çiğdem“Örgütsel Davranış. Eskişehir: Anadolu Üniversites Web-Ofset, 2011